Till övergripande innehåll Om webbplatsen, tillgänglighetsinformation Startsidan Nyheter Innehållsöversikt Sök Vanliga frågor och svar Hjälp Kontakta oss Juridisk information
Du är här:

myndigheten

Här finns information om Försvarsmaktens värderingar, våra uppgifter från riksdag och regering och hur vi arbetar för att lösa dem. Här finns även fakta om myndighetens ekonomi, upphandlingar och tillståndsgivning.

till myndigheten

jobb & karriär

Flygmekaniker, skyttesoldat, kock eller sjöofficer? Oavsett vad du vill göra i Försvarsmakten börjar din resa med en grundutbildning.

till jobb & karrär

bloggportalen

Här finns information om Försvarsmaktens värderingar, våra uppgifter från riksdag och regering och hur vi arbetar för att lösa dem. Här finns även fakta om myndighetens ekonomi, upphandlingar och tillståndsgivning.

Du är här

Order, hot, kontroll och bestraffning.

inifransett

 

Ovanstående ord är som tagna från ett ledarskap som utövades för mycket länge sedan i den svenska krigsmakten. Idag används ramsan med humor för att spegla ett förlegat ledarskap men frågan är om inte det ändå finns en viss funktionalitet bakom de så drakoniska orden?

Bryter man ner dem kan man tolka dem som följer:

  • Order

Order är order och inget diskussionsunderlag. Diskussion kan förevara chefens beslut och ett beslut måste alltid i efterhand kunna motiveras men att inte ta beslut eller vackla fram och tillbaka mellan olika beslut. Är det något som skapar dålig arbetsmiljö i fred och förluster i krig är det otydliga beslut eller avsaknad av sådana.

 

  • Hot

Här handlar det om att förmedla att om ordern inte utförs eller att individen bryter mot regelverk så väntar någon form av konsekvens.

 

  • Kontroll

Att delegera ansvar utan att kontrollera att uppgiften lösts slår undan benen på hela tänkandet om uppdragstaktik. Får man ansvar så måste uppgiftens lösande kunna tåla kontroll. Det är enda sättet för en chef att lära sig lita på sin organisation. Kontroll är inte samma som detaljstyrning. Att kontrollera får inte döda initiativkraften i lösandet av uppgift

 

  • Bestraffning

Gör man fel skall individen uppmärksammas och agerandet korrigeras så att det inte upprepas. Detta kan spänna allt mellan en kavajhytt(muntlig korrigering på flottanspråk) till avsked från tjänsten. Upplever personalen att dem som med avsikt gör fel eller agerar med mycket stor oskicklighet kommer undan med detta sprider det sig snabbt en känsla av likgiltighet i organisationen.

Jag påstår att FM i sin strävan efter att visa sig så ”civilt” kompatibel som möjligt så har vissa militära kärnvärden fått stryka på foten. Mina punkter ovan har funnits och använts i någon form sedan man uppfann militär verksamhet och jag ser dem rätt använda som ett medel för god arbetsmiljö. Vi kan skapa detta med klassiskt militärt ledarskap och resultatet blir en bättre arbetsmiljö då alla vet vad som gäller och ingen som gnäller.

Min huvudpoäng här är arbetsmiljö i fred och stridsduglighet i krig mellan vilka jag ser en tydlig koppling. Ett gott ledarskap bygger på att beslut tas i rätt tid, att dem skam skall utföra det hela skall göra det efter eget huvud men följa regelverk, direktiv mm, Chef skall kontrollera att den beordrade verksamheten genomförs utan att lägga sig i detaljerna mer än absolut nödvändigt. Gör individen oavsiktligt fel blir det utvärdering och nytt agerande nästa gång men gör individen fel med avsikt skall denna ut ur organisationen.

Till syvende og sist handlar detta om arbetsmiljö. Det krävs stabilitet och förutsägbarhet i arbetsledningen och att dem som inte presterar eller bryter mot regelverk etc. får utebliven belöning och i vissa fall avskedas. Att fortsätta belöna dem som missköter sig tjänar varken arbetsgivare eller ATO på i längden.

Till sist vill jag ge ett råd till den osäkre/oerfarne chefen. Använd dina skyddsombud och ATO-representanter som rådgivare i kniviga arbetsmiljö/organisationsfrågor. Det finns enormt med erfarenhet hos dessa och de vill också att det skall skapas ordentliga krigsförband. Arbetsmiljö kan ses som verksamhetssäkerhet och verksamhetssäkerhet är till för att personalen inte skall skadas/avlida innan de ens kommit till fronten.

GMY

Håkan

 

 

Personlig blogg

Bloggen behandlar utbildnings-, organisations- och personalfrågor främst ur ett marint perspektiv.
Författaren är förvaltare och jobbar på Marinbasen.

4 kommentarer

  • Mikael Arding 10 april 2020 11:11

    Hej Håkan!
    Hur förhåller sig den idé du presenterar till Försvarsmaktens ledarskapsmodell, Utvecklande Ledarskap (UL)? Begreppet "hot", återfinns ju exempelvis som exempel på aktivt destruktivt ledarskap i modellen, vilket anses ha stor negativ påverkan på såväl på organisation som på individ.

    Läser jag bakom orden så tycker jag mig dock förstå att det du menar är att vi behöver öka kontrollen i vårt yrke och följa upp fattade beslut och planer. Det kan säkerligen förhålla sig så, även om jag själv inte har sett några studier på det området.

    Jag undrar också om du skulle kunna utveckla lite vilka civila värden som fått dominera så mycket i Försvarsmakten att den militära arbetsmiljön har påverkats negativt. Det vill säga: vad är det mer precist som vi gör i dag - som vi inte gjorde förr - som gör att arbetsmiljön idag är sämre?

    GMY
    Mikael Arding

    • inifransett Mikael Arding 11 april 2020 21:59

      @Mikael
      Vad jag menar under punkten hot så är det som du skriver kontroll jag är ute efter. Alltför ofta upplever jag att det delas ut uppgifter utan att det krävs återrapportering negativ såsom positiv. Skall uppdragstaktiken fungera så krävs det att chefen begär och får rapport efter genomfört uppdrag. Får inte chefen vad reda på vad som hänt efter att denne givit en order så övergår denne snart över i kommandostyrning.
      När det gäller civila värden så vänder jag mig mot att förband och stabet tar i civila företag som stöd i sin lag- och ledarskapsutveckling. Att så sker är att underkänna FM egen ledarskapskompetens. FM skall vara bäst på ledarskap direkt och indirekt så väl som i krig som i fred.
      Att kontrollera sin profession genom att det vi ser som vedertagna sanningar beforskas ser jag som ett självklart jobb för den nye akademiske officeren. Vi vet hur vi gör men vi vet egentligen inte varför det fungerar och där kommer akademien in.

      Håkan

  • Mikael Arding 12 april 2020 10:17

    Då är jag helt med på hur du menar. Jag kan ur min vardag också se många situationer på när just kontroll-delen av ledarskapet inte kommer tillrätta. Min personliga reflektion kring detta är att vi lätt hamnar i en konflikt mellan värdeord som "uppdragstaktik" och en vilja att inte lägga sig i detaljer - samtidigt som de flesta nog är överens om att, precis som du skriver, kontroll är viktigt för utövandet av chefskap. Här tror jag att många chefer brottas med både hur kontrollen ska utföras och vilken nivå som är rimlig. Den chef som har provat flera varianter, och vågar utvärdera sina egna försök, kommer sannolikt att hitta en gyllene medelväg inom kort.

    Vad gäller din iakttagelse av hur förband väljer att vidareutbildas inom ledarskap så delar jag din bild. När ledarskap förmedlas på utbildningsdagar är det ofta duktiga föreläsare som pratar om ledarskap, men deras föreläsningar har mycket liten koppling till den modell för ledarskap som Försvarsmakten har fastställt. Nu behöver detta inte vara ett problem, för självklart ska vi kunna problematisera och utmana även vår fastställda ledarskapsmodell. Det blir dock lite tunt om vi inte först har utbildad vår personal i vår egen ledarskapsmodell först.

    Marinen har många handledare i Utvecklande ledarskap, så kanske kan några av dessa få i uppdrag att sätta samman ett föreläsningsunderlag att användas på utbildningsdagar. Den första föreläsningen skulle kunna handla om just behovet av kontroll i ledarskapet och hur chefen hittar rätt väg mellan konstruktiv kontroll och överkontroll.

    GMY
    Micke

    • inifransett Mikael Arding 12 april 2020 11:24

      @Micke.
      Kan inte annat än att hålla med. Vi behöver ett mer stringent ledarskap. Som tecken på att saker inte är helt bra ser jag tendensen att inte benämna någon befattningshavare chef eller ansvarig utan man nyttjar de betydligt svagare och otydliga benämningarna "koordinator" eller "samordnare" Detta är ett tydligt tecken på att någon tycker det är jobbigt med att ta ansvar och besluta och börjar vi tycka det i FM då kan vi stänga butiken omedelbart.

      Håkan

delta i diskussionen

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *