Ett engagerande ledarskap.

Jag har läst boken True Colors av RAF-officeren Caroline Paige. En mycket bra bok som innehöll en liten detalj som jag funderat över nämligen att för att bli befordrad så krävdes det att man visat engagemang rörande vad jag tolkar som frivillig militär-socialverksamhet. Detta kan ju låta lite konstigt i våra öron men uppenbarligen var ju detta ett faktum kopplat till RAF på 90-talet.

Jag började fundera varför och fick lite svaret när jag i veckan diskuterade tjänstegrensutveckling med en yngre kollega från annan tjänstegren. Vederbörande ansåg att man ville gärna bygga upp en rejäl tjänstegrensgemenskap men under förutsättning att det skulle tilldelas arbetstid för detta. Jag upplyste vederbörande om att något sådant kommer aldrig att inträffa utan skall man bygga en intern värde och intressegemenskap så får man nog lägga lite egen tid och energi på detta.

Det är här jag börjar förstå varför RAF hade ett sådant krav. man vill förmodligen se vilka som har lite extra vilja och arbetskapacitet som kan nyttjas när det kommer an till mer komplicerade arbetsuppgifter och större ansvar. Att ha ett sådant krav i vår försvarsmakt skulle naturligtvis inte gå eftersom då skulle de som mer ser detta som ett jobb man går till på morgonen och sedan lämnar på eftermiddagen känna sig kränkta.

Bland kollegorna ser folk ibland upp till sådana i det privata arbetslivet som gör snabba karriärer och framställs som lyckade och beklagar sig över at FM är en så trög organisation och då måste jag protestera. Det finns i många delar av FM utrymme för engagemang och initiativ men problemet är att de inte ger omedelbar befordran eller kraftig löneförhöjning. Däremot så ger dylikt extra engagemang fördelar i både lön och befattningar längre fram i karriären och det viktigaste att det ger individen ett rejält förtroendekapital inom egen organisation och kanske i hela FM.

Gör man ett rejält bra jobb med lite extra engagemang på lägre nivå bär man med sig det uppåt i organisationen och då blir vi både en bättre krigsmaskin och individen känner sig uppskattad.

Så vad behövs ledarskapsmässigt från chefer för att ta hand om och kanalisera energin hos högpresterande medarbetare?  Jag skulle vilja att vi börjar tala om det engagerande ledarskapet och hur ett sådant skulle kunna te sig.

• Chefer som är engagerade utöver det som tjänsten absolut kräver föregår med gott exempel. Det handlar b.la för högre chefer och företrädare att ta plats i det övriga samhället.
• Ge engagerad personal lite arbetstidsmässigt utrymme att utveckla egna idéer hur att utveckla den egna verksamheten.
• Uppmuntra initiativ för verksamhetens förbättring.
• Uppmuntra till mässaktiviteter.
• Se till att de drivna medarbetarna gräver där de står. Det är viktigare att arbeta för att utveckla egen division/kompani/bataljon/flottilj än försöka förändra hela FM.
• Chefer och erfarna kollegor behöver ibland förklara för individen att det är inte deras idéer det är fel på det är hur de förmedlar dem. En bra idé kan totalhaverera om den framförs på ett sätt som kan tolkas som icke-konstruktiv kritik.

En chef som genom engagerande ledarskap kan fostra högkvalitativa medarbetare som sedan gör nytta på andra ställen i FM kommer att öka på sitt förtroendekapital rejält och själv tjäna på det i längden. Att höja stridsdugligheten kan ske både direkt men även indirekt och det senare är sett över ett 10-20 årsperspektiv nog så viktigt.

GMY

Håkan