Till övergripande innehåll Om webbplatsen, tillgänglighetsinformation Startsidan Nyheter Innehållsöversikt Sök Vanliga frågor och svar Hjälp Kontakta oss Juridisk information
Du är här:

myndigheten

Här finns information om Försvarsmaktens värderingar, våra uppgifter från riksdag och regering och hur vi arbetar för att lösa dem. Här finns även fakta om myndighetens ekonomi, upphandlingar och tillståndsgivning.

till myndigheten

jobb & karriär

Flygmekaniker, skyttesoldat, kock eller sjöofficer? Oavsett vad du vill göra i Försvarsmakten börjar din resa med en grundutbildning.

till jobb & karrär

bloggportalen

Här finns information om Försvarsmaktens värderingar, våra uppgifter från riksdag och regering och hur vi arbetar för att lösa dem. Här finns även fakta om myndighetens ekonomi, upphandlingar och tillståndsgivning.

Du är här

-Vi behöver inget mer jämställdhetsarbete; vi har inga problem med våra kvinnor.

inifransett

Slogs i förmiddags av tystnaden i korridoren. Fikarummet var tomt sånär som på en kustartillerist som intog sitt näringsriktiga mellanmål som enl. mig mest påminner om fågelfrö men är säkerligen avsevärt nyttigare än min favoritlunch, kebabrulle. Avsaknaden av kollegor kom sig av att idag började konferansen för Nätverk för officer anställd kvinna(NOAK) som i år går i Halmstad.

Hade själv gärna åkt dit men då jag är rätt trött på allt resande så får tyvärr allt som inte direkt har med huvudtjänsten att göra stryka på foten. Dock hoppas jag att inom 10-15 år så kan vi avskaffa NOAK eftersom vi då har tagit in jämställdhetsintegrationen i linjearbetet och behöver inte särskilda grupper och evenemang för att synliggöra dessa frågor.

När det gäller att attrahera kvinnor att ta anställning så har nog FM IG i kubik, 16 % kvinnlig personal det är inte ett dugg godkänt. Det skrivs regnskogsvis med likabehandlingsplaner inom FM och likväl står det nästan still. Med den mängd handlingsplaner det har skrivits i ärendet så borde vi ha 50-60% kvinnliga anställda i FM vid detta laget. Det pratas gärna om att vi har för få kvinnor på högre chefsbefattningar men det är ju beroende på att det måste då finnas ett stort antal på lägre chefsbefattningar vilket det inte heller finns. För just officerarna så måste det börjas ställas krav på de som genomför utbildning för officerare till högre nivåer som FHS(HSU) och MHS H(HSOU) FM måste kravställa att folk kan läsa vidare och samtidigt ha någon form av familjeliv. Ett bra riktvärde anser jag är att minst 50% av utbildningen skall vara s.k flexibelt lärande vilket gör mängden bortavaro från familjen mindre och tröskeln för att verkligen söka blir lägre. Detta förslaget gagnar både kvinnor och män dels för att den moderna kvinnan förväntas undermedvetet och medvetet göra karrär och bli lägst kommendör/flottiljförvaltare, uppfostra ett gäng välartade barn och hålla hemmet i högst respektabelt skick, dels att det är fler män än jag i FM som har en respektive som också har en karrär att satsa på.

Kan kvinnorna göra något själva åt detta då? Ja jag tror på en sak och det är att det behövs fler kvinnor ute på insatsförbanden eftersom det är i de stridande enheterna som FM har sin verkliga legitimitet och där är där huvuddelen av våra militära värderingar utformas. Det är för många duktiga kvinnliga kollegor som för tidigt i karriären sätter sig på PROD-befattningar om blir kvar där, tyvärr.

Nu är ju jämställdhet inget självändamål anser jag utan det måste finnas ett mål och det är att med fler kvinnor i FM blir det en trevligare arbetsplats, vi får fler stora begåvningar ur de underutnyttjade 50% av befolkningen, vi får effektivare informationsinhämtning i framförallt markoperationer utomlands samt att jag tror att vi kommer att lösa problem lite mindre stereotypt.

Så varför händer det så lite då undrar jag stillsamt och jag tror det är så enkelt att det är för lite verkstad när det gäller jämställdhetsintegrationen framförallt ju längre bort från HKV man kommer organisatoriskt. Det finns ett innbygt motstånd från vissa i det manliga kollektivet att erkänna problematiken och där av min rubrik som är helt fiktiv men fullt möjlig.

När jag har skrivit något om jämställdhet på sociala medier så ser jag en mycket tydlig tendens i kommentarsfältet nämnligen att manliga vänner till största delen trivialiserar problematiken jag tar upp medans de kvinnliga samtliga håller med och eftersom det är kvinnorna som känner igen sig i den beskriva problematiken så håller jag med dem.Detta tankesätt hos männen måste bort och det hoppas jag att man diskuterar på NOAK.

Nu är det inte så att jag på något sätt förespråkar kvotering eller dylikt men vi måste vara lyhörda för att personal med lite olika förutsättningar skall kunna nå samma mål. På det temat så vill jag vara tydlig med att det skall inte befordras eller antas någon bara för att vederbörande inte är man. Likväl som det finns lågpresterande män så finns det lågpresterande kvinnor och även här skall likabehandling gälla. Utveckling efter kompetens, är vederbörande bättre lämpad att arbeta utanför FM måste arbetsgivaren arbeta aktivt med karriärväxlingsverktyget och detta även om individen tillhör någon form av underrepresenterad grupp.

Vad skall vi då göra för att alla skall känna sig välkomna, sedda och respekterade i FM? Jag tänker här redovisa några åtgärder som jag anser borde finnas i en likabehandlingsplan istället för den spelbrocka för floskelbingo som lämnas till HKV för att de skall vara nöjda.

  1. Jämställdhetsintegrationen leds av chefer på alla nivåer. Det hjälper inte att ÖB är med på banan, alla chefer måste vara det.
  2. Se över fördelningen civila/militära tjänster på skolor, centra och förband i syfte att skapa fler civila tjänster och på något sätt skapa en ”karriär” även för civilanställda. 40% av de civilanställda är idag kvinnor och här har vi möjligheten att del öka antalet men även att öka antalet kvinnliga chefer. Personalchef och ekonomichef är exempel på lämpliga tjänster för civila i alla OrgE. På icke- insatsförband kan även t.ex en teknisk chef vara civil.
  3. Få bort nedsättande uttryck i språket som rör kvinnor. Exempel som folk kan börja tänka på är hur de använder tjej- som suffix(tjejkast) eller kärring som pre- eller suffix( satkärring, gnällkärring) Alla dessa utryck används för att förminska kvinnans prestation eller sätta en otrevlighetsstämpel kopplad till vederbörandes kön. Språket är laddat med värderingar och detta måste vi som jobbar i FM bli bättre på att tänka på. En personlig favorit är att be folk värdera orden tjänsteman och tjänstekvinna, det brukar få folk att fundera lite. Här har chefer ner till lägsta nivå ett mycket stort ansvar att föregå med gott exempel.
  4. Fixa till detta med personlig utrustning för alla typer av kroppar i FM. Särskilt tycker jag att sjömansuniformen skall designas om för att passa moderna kroppar och att kjol tillåtas till den. Personalen måste kunna se snygga och stolta ut i välsittande uniformer. Det bygger inre och yttre förtroende.
  5. Sätt krav på främst FHS att minst 50% av utbildningen per år under HSU och MPU skall vara flexibel utbildning vilket lättar på de hemmavarandes belastning när den ene pendlar till Stockholm.
  6. Var hårdare med att behålla kvinnor på insatsförbanden. Givetvis kan man lämna under en familjebildande period men sedan skall det göras ett antal år på linjen innan det det blir dags att gå till PROD.
Personlig blogg

Bloggen behandlar utbildnings-, organisations- och personalfrågor främst ur ett marint perspektiv.
Författaren är förvaltare och jobbar på Marinbasen.

2 kommentarer

  • inifransett 1 november 2016 12:17

    Tackar, ja det är ett ämne som tål att inte bara diskuteras utan även få uppleva lite kraftfullare praktiska åtgärder
    än alla fina ord i likabehandlingsplanerna
    Håkan

  • P Persson 1 november 2016 10:44

    Mycket bra skrivet! Tack

delta i diskussionen ↓

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *