14
Jun

Vidareutveckling av Specialistofficerssystemet är en strategisk fråga

Anmäl kommentar Av:
i Armén/mark

De första specialistofficerarna utexaminerades 2008 och vi har sett många positiva effekter av denna viktiga officerskategori. Systemet är inte färdigutvecklat och det gäller att öka utvecklingstakten inom de områden som är oklara eller behöver justeras. Ett land kan inte kopiera ett annat lands system rakt av men man kan alltid jämföra och ofta hittar man ”guldkorn” som utan vidare kan implementeras i sitt eget system. Denna artikel handlar om det Kanadensiska specialistofficerssystemet vilket nyligen presenterades för arméinspektören vid besöket i Kanada. Det finns säkert ett och annat som vi med fördel kan nyttja i vidareutvecklingen av vårt eget system.

Liksom många andra Försvarsmakter har man listat olika egenskaper som är essentiella för en god specialistofficer. Kanada listar följande fem;

  1. Expert (teknik, organisation och institutionell).
  2. Kognitiv förmåga (analytisk och kreativ).
  3. Social förmåga (flexibel, kommunikativ, teamförmåga).
  4. Professionell (genomarbetad etik, moraliskt förhållningssätt, trovärdig och genomslagsförmåga).
  5. Utvecklingsmöjligheter (egen, i grupp och i en lärande organisation).

Canada Forces Professional Development Training förbereder och utbildar de blivande officerarna i kritiskt tänkande, leda i förändring, effektivt ledarskap, medlemskap i värdegrund samt hantera tillgångar (materiel och ekonomi). Genom specialistofficerskarriären varvas utbildning, varierade befattningar, erfarenhetsinlärning samt egna studier. Mellan dessa struktureras development periods (DP) och det hela beskrivs i nedanstående bild.

Presentation från Kanadas armé.

Urvalsprocessen sker genom att årligen samla en så kallad branch merit board som har till uppgift att rangordna samtliga specialistofficerare inom respektive truppslag för såväl befordran som för nivåhöjande utbildning. Man hanterar alla kategorier specialistofficerare upp till nivå Master Warrant Officer.

Merit board består av en överste, fyra överstelöjtnanter med sina respektive regimental sergeant majors samt en sido-ackrediterad major från annat truppslag med en cheif warrant officer som rådgivare. När man föreslår utveckling för en individ kan detta vara dels i form av kompetensutbildning men också i form av förslag till olika befattningar som man anser individen gagnas av, antingen som fördjupning eller som breddning, för att förbereda individen på kommande befordran eller tjänstgöring. De utbildningar som ges anser man vara jämförbara med civila system och man arbetar aktivt med att få en civil erkänsla, jmf högskolepoäng, men det är fortfarande oklart vilken organisation/institution som skall ackreditera.

Översiktligt beskrivs utbildningsgången från menig till Chief Warrant Officer på nedanstående sätt och genomsnittlig utbildningstid totalt uppgår till 317 dagar.

 

Presentation från Kanadas armé

Man har haft detta system och utbildat på detta sätt sedan 2004. I tillägg till ovanstående genomförs uppföljningssamtal 2 gånger per år samt ett vitsord sätts efter genomförd tjänstgöring i befattning. En kritisk fråga som man ständigt har under uppsikt är att hålla koll på åldersstrukturen så att man hinner få fram specialistofficerare med tillräcklig utbildning och bredd för att bemanna positioner som kräver erfarenhet i organisationen.

Efter arméinspektörens besök har beslutats att ge Markstridsskolan i uppdrag att knyta erforderliga kontakter med Kanada för att studera detta något ytterligare och kanske, som sagts i inledningen, finna saker värda att implementera hemmavid.

Major Ulrik Hansson-Mild
AI MA/ADJ


12 Svar till Vidareutveckling av Specialistofficerssystemet är en strategisk fråga

  1. Malin (fd VO/NB19) 28 juni, 2012 kl. 11:36 f m Anmäl kommentar

    För tjänst i markstrids ser jag ingen vits med att dela upp vkrp, krp, serg i en kår och 1serg, fnj, fv, rfv i en helt annan kår? Vad skiljer en serg och 1serg i markstrid? En serg har lång erfarenhet med ackumulerad kompetens och kunskap som torde överträffa en 1serg med endast en SOU bakom sig. Vore det inte mer attraktivt för ambitiösa GSS om det gick att gå vidare till OR6 osv utan krav på SOU och därmed inordna alla OR4-OR9 markstridare i en och samma NCO kår?

    Svara
    • Fredrik 29 juni, 2012 kl. 11:22 f m Anmäl kommentar

      Kan helt och hållet hålla med dig.
      En sergeant kan och kommer förmodligen sitta på mer erfarenhet än en förstesergeant.

      Men vad är då vitsen med specialistofficerare?
      Varför inte slopa konceptet, kalla personalen något annat, ta bort ”officersbenämningen”, stäng skolan och helt plötsligt så sparar försvarmakten massa pengar.

      Svara
  2. Fredrik 21 juni, 2012 kl. 8:41 f m Anmäl kommentar

    Märkligt, att man i vissa texter är väldigt noga med att poängtera att specialistofficer minsann är officer, och i ett annat sammanhang, i ett annat syfte noga poängterar motsatsen.

    Specialistofficer, borde inte det vara mer relevant med worrent officer systemet? Och NCO system mer jämnförbart med kategorin Gruppbefäl?

    Svara
  3. Krp Kjellander 18 juni, 2012 kl. 4:49 e m Anmäl kommentar

    Kan det kanadensiska diagrammet tolkas som att det öppnas möjligheter för oss underbefäl som vill ta oss uppåt i grader/ansvar att göra det utan att behöva åka till skola långt bort i 1.5 år? Och att meniga kommer beredas en klar väg med mål att uppfyllas för de som vill bli underbefäl? Eller gäller detta endast de som redan är SO?
    Det är mycket svårt att som 25-30 år gammalt underbefäl med begynnande familj motivera den ekonomiska och sociala situation man skulle sätta sig i för att studera på SOU.
    Jag hoppas det blir bra för jag vill vara kvar i firman ett tag nu när jag hittat tillbaks.

    Krp Petter Kjellander

    Svara
    • Ulrik Hansson-Mild 24 juni, 2012 kl. 8:52 e m Anmäl kommentar

      Krp Kjellander!
      Tyvärr tror jag inte att man kan kopiera ett system rakt av. De fördelar man kan tycka sig se med det Kandensiska systemet med korta kurser måste ställas i relation med att de i karriärsyfte placeras på olika orter i olika befattningar varför jag tror att de är borta från familjen mer än vad du kommer vara under dina skolsteg. Hoppas du ändå känner att det går att planera in och lyckas med familjepusslet.
      Mvh
      Ulrik Hansson-Mild

      Svara
  4. FV-sergeanten 17 juni, 2012 kl. 8:14 e m Anmäl kommentar

    Låter bra att man identifierat att det finns luckor i systemet och att ”utvecklingstakten måste öka”. Också bra att man tittar på andra länder med motsvarande system. Det ser ut som om Kanada skapat bra, flexibla möjligheter till utveckling.

    Men jag blir direkt frågande till urvalsmodellen som beskrivs, och det förstärks också efter att ha läst Kais kommentarer.

    För det första, att en grupp av ryggdunkande överstar, överstelöjtnanter och majorer ska sitta och avgöra vilken utveckling varje specoff ska ha är ju höjden av konformistisk fälla! Har jag missuppfattat det hela?

    För det andra, ska den enskilde specoffen ha något själv att säga till om, eller sitta med mössan i hand, tacka för sin usla lön och acceptera den väg översten pekar ut?

    I mina ögon skapar detta bara ännu fler personalrader/onödiga arbetsuppgifter för våra redan alldeles för många, alldeles för dyra majorer (1707 , ÅR11), överstelöjtnanter (999 st , ÅR 11) och överstar (138 st , ÅR 11).

    Eftersom HKV uppenbarligen vill trycka ner lönekostnaderna i FM (se riktlinjer för soldatlöner m.m.) vore det kanske lämpligt att börja där det finns mest att spara – uppifrån.

    Det var väl förövrigt det ända positiva i styrningarna till Moderaternas nedskärningsarbetsgrupp – att titta på organisationens dimensionering i förhållande till operativ förmåga, inklusive HKV dimensionering.

    Svara
    • Fredrik 21 juni, 2012 kl. 8:37 f m Anmäl kommentar

      Mycket bra!

      Svara
    • Malin (fd VO/NB19) 28 juni, 2012 kl. 11:50 f m Anmäl kommentar

      Bra skrivet!

      År 2011 (enligt årsrapport 2012)
      Överstar: 187
      Översteöjtnanter: 1 181
      Majorer: 2 667

      Svara
  5. Major Kai Rämö 17 juni, 2012 kl. 12:53 f m Anmäl kommentar

    Kanadas fem punkter är lika relevanta för en officer, eller för den delen vilken god anställd som helst i en stor organisation.

    Faran med den här typen av centraliserade uttagningar är risken för group-think i alla former. Betänk bara att man å ena sidan i FM:s värdegrund talar om vikten av mångfald, medan man å andra sidan rekryterar uppåt i en relativt konformistisk anda.

    Med andra ord, vi gillar olika, men gärna någon annanstans.

    Vill bara påminna om en klokhet som uttalades av framlidne överste Jeff Cooper (USMC).

    -”All progress is made by people who took unpopular standings.”

    Med dagens system av likriktning och suboptimering kommer vi inte att få en bättre specialistofficerskår. Faktum är att hela syftet med specialistofficerarna är att man försöker minska på summan av lönekuvert. Detta kan man rimligtvis inte lösa genom att snabbt utbilda det antal specialistofficerare som behövs, utan genom att stoppa vanliga (helst äldre) officerare i specialistofficersfacket för att därmed stoppa deras löneutveckling.

    Utöver detta så skulle det vara intressant att veta hur urvalet av Kanada som modell gjordes.

    För att vara lite akademisk, gjordes det en komparativ analys av olika försvarsmakters specialistofficerssystem?
    Vilka då? Baserat på vilka kriterier? Hur har denna komparativa analys redovisats?

    Jag vill påstå att alla former av helt centraliserad rekrytering/befodringsnämnd kan bara leda till en sak, och det är en allt mer konformistisk och likriktad specialistofficerskår som blir allt mindre kreativ och fritänkande.

    Det räcker med att kolla med FHS ledarskapsinstitution för att hitta undersökningar som tyder på att speciellt i högre nivåer så är officerskåren ganska likriktad vad gäller personlighetstyper. Och frågan är om det är den bästa lösningen för FM i längden, dvs. att vi blir allt mer lika ju högre upp i organisationen som man kommer.

    Sen håller jag med The Mightys frågeställningar.

    Mj Kai Rämö

    Svara
    • Fredrik 21 juni, 2012 kl. 8:44 f m Anmäl kommentar

      ”Faktum är att hela syftet med specialistofficerarna är att man försöker minska på summan av lönekuvert.”

      Summan av innehållet i ett lönekuvert, eller antalet av lönekuvert?

      - Bra motivation för hela specialistofficerskåren!

      Svara
    • Ulrik Hansson-Mild 24 juni, 2012 kl. 9:00 e m Anmäl kommentar

      mj Rämy!
      Kul att se att du noterat de generellt giltiga utvecklingsområdena för varje anställd i en stor organisation. Delar denna uppfattning till fullo. Kanadas system är ju mycket riktigt bara ett av många. Jag tror inte heller att man kan kopiera ett system rakt av då ett lands kulturella och organisatoriska arv måste få väga tungt när man implementerar ett system. Detta ger vid handen att närhelst vi reser till andra länder har vi ett antal ”rekfrågor” med oss just för att få en allsidig bild kring frågor intressanta för oss just nu.
      Mvh
      Ulrik Hansson-Mild

      Svara
  6. The Mighty 14 juni, 2012 kl. 7:55 e m Anmäl kommentar

    Det är intressant med den nya kategorien officerare. Hittills har jag bara hört vad en specialistifficer inte kan göra jämför med en officer. Sen finns ju teorierna om hur duktiga specialisterna kan bli. Men vad är det för positiva effekter du menar?
    ”…vi har sett många positiva effekter av denna viktiga officerskategori”.
    Jag skulle gärna vilja veta vad du menar och då inte vad vi tror kommer hända utan vad ser vi för positivt nu?

    Svara

Kommentera

Följande HTML-taggar och attribut är tillåtna: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>